マネジメント
2018/06/22

部下のマネジメントはまずこの三原則を押さえるところから始めよう

(写真=Graf Vishenka/Shutterstock.com)
(写真=Graf Vishenka/Shutterstock.com)
初めて部下をマネジメントする時や、努力をしているつもりなのに部下を上手くマネジメントできない場合は、マネジメントの基本や基礎ができていないのかもしれません。そこで、ここでは「部下のマネジメント三原則」を解説します。

1.部下とのコミュニケーションの時間を確保する

管理職やチームリーダーの中には「背中を見て学べ」「言わなくても上司の言いたいことを予測して動け」などと考えている人もいるかもしれません。しかし、部下とのコミュニケーションをとらなくても上司の言いたいことが伝わると思い込むのは間違いです。自分と部下は別の人間です。コミュニケーションをとらずして意思疎通を図るのは難しいのです。

しかし、食事や休憩、移動中など、何かのついでにコミュニケーションをとるのでは不十分です。なぜなら、部下の立場からすれば自分の考えや悩みを整理できていないからです。

そのため部下とのコミュニケーションをとる時間をあえて確保する必要があるのです。場を設けるにしても、「○月○日に話をするから用意しておいてくれ」などと時間だけを提示するのではなく、「○月○日に今進行中の△△商事の案件について話をしよう。問題点や質問をまとめておいてくれ。それ以外にも何か悩みがあればその時に話そう」など、できるだけ具体的に提示しましょう。

そうすれば部下は話の整理がしやすくなり、「自分を見てくれているんだ」と感じてモチベーションが上がる可能性もあります。

2.上司の役割は「目標に対する結果の評価だけ」だと理解する

親身な上司ほど、自分の経験や意見を話してしまい「こういう案件はこうするとうまくいく」とか、「これでは失敗するぞ。自分のときは……」などと、部下の仕事のやり方にまで細かく口を出してしまいがちです。

しかし上司の本来の仕事は「目的に対する結果の評価」です。そのため、例えばミーティングの場では、部下が抱えている疑問や問題を聞く側で、部下が自然に話せるよう促す側に徹する必要があります。

これをせずに仕事のやり方に口を出し続けると、部下は上司のやり方で仕事をやらざるを得なくなり、最終的には「上司の言うとおりにやっているのだから、結果が出なくても上司が悪い」と考えるようになります。これでは部下との関係が悪化してしまいます。仮に上司のやり方で結果が出たとしても、自分の頭で考えて結果を出したわけではないので達成感が得られないかもしれません。

上司は自分の役割を「目標に対する結果の評価だけ」だと理解したうえで、ミーティングに臨む必要があります。部下の仕事のやり方に口を出したくなっても、ぐっと我慢しましょう。それが部下の成長につながるのです。

3.問題解決のための行動は、部下自身に考えさせ選ばせる

管理職やチームリーダーのあなたのもとには仕事のやり方を聞いてくる部下もいることでしょう。しかし、そこで答えを与えてしまうと、部下は自分で考えなくなり、仕事で成長したり、達成感を味わうことはできません。

そのため、仕事のやり方を聞かれたら「どうすればいいか一緒に考えよう。まず今は何が問題になっているんだ?」などと、自分で考えるよう促しましょう。最終的に選択肢が複数になった場合は「君はどうしたい?」と自分自身で選択させるようにします。こうすれば部下は考える力や決断力が養われますし、上司に対しても「成長や達成感を味わせてくれる人」だと思うようになります。

ただし、ミーティングで「話してはみたものの、結局何をすればいいかわからない」場合もあります。これではミーティングの意味がなく、ミーティングを「こなす」だけになってしまいます。そうならないためにも、ミーティングの場では、やるべきことと次のミーティングまでに終わらせることを説明しましょう。

マネジメントは基本を押さえることが大事

部下のマネジメントにはさまざまな理論やツールがあります。しかし基本を押さえていなければ効果を発揮しません。まずはここで紹介した「部下のマネジメント三原則」を実践するところから始めてみてはいかがでしょうか。

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